Qu’est-ce que les 4 faux buts de Dreikurs, et comment les reconnaître en formation ?

Que sont les 4 faux buts de Dreikurs ?

Les 4 faux buts de Dreikurs décrivent quatre logiques que l’on peut retrouver derrière un comportement perturbateur. L’apprenant cherche parfois à attirer l’attention, à prendre le pouvoir, à se venger ou à fuir la situation. Le but est dit « faux » parce que la stratégie employée ne permet pas de répondre sainement au besoin de départ.

En formation, cette grille de lecture est utile. Elle évite de réduire trop vite la situation à un manque de respect ou à un refus d’apprendre. Elle aide aussi le formateur à distinguer ce qui serait contre-productif d’une réponse plus ajustée.

Pourquoi les 4 faux buts de Dreikurs sont-ils utiles en formation TP ?

En Travaux Publics, les séances alternent souvent entre explications, démonstrations, atelier, lecture de plans, sécurité, matériel et mises en situation. Le cadre doit être clair. Les consignes doivent être tenues. Pourtant, tous les comportements difficiles ne relèvent pas du même besoin.

Un apprenant qui coupe la parole pendant une explication de signalisation temporaire n’envoie pas le même message qu’un jeune qui refuse de mettre son casque en atelier ou qu’un autre qui abandonne dès qu’il faut implanter un point au niveau laser. Les 4 faux buts de Dreikurs permettent justement d’éviter une réponse automatique. Ils aident à comprendre ce que le comportement cherche à obtenir.

Comment reconnaître les 4 faux buts de Dreikurs en formation ?

1. La recherche d’attention

Dans ce premier cas, l’apprenant cherche surtout à ce que le regard du groupe ou du formateur se porte sur lui. Il peut plaisanter, commenter, interrompre, faire rire ses voisins ou solliciter sans cesse l’adulte.

• Ce qu’on observe : des apartés, des remarques répétées, des soupirs visibles, des interventions hors sujet ou une manière de relancer l’agitation dès que l’attention retombe.
• Ce qui est contre-productif : rappeler à l’ordre en boucle, réexpliquer sans fin ou montrer que l’on est agacé à chaque intervention.
• Ce qui est efficace : ne pas mordre à chaque provocation, valoriser dès que le comportement redevient adapté et indiquer une manière acceptable de prendre la parole.

Exemple en contexte TP : pendant une consigne sur l’implantation d’un ouvrage, un apprenant lance des commentaires pour faire rire le groupe. Le formateur évite de nourrir le jeu sur le moment. Ensuite, à part, il recadre calmement : la remarque pouvait être utile, mais elle doit passer par une prise de parole claire et au bon moment.

2. La recherche de pouvoir

Ici, l’apprenant cherche à ne pas subir la règle. Il provoque, conteste, veut avoir le dernier mot ou fait le contraire de ce qui est demandé. Le risque, pour le formateur, est d’entrer dans un bras de fer.

• Ce qu’on observe : refus d’obéir, débat sans fin sur la consigne, remise en cause du cadre ou opposition frontale.
• Ce qui est contre-productif : se fâcher, vouloir gagner à tout prix, humilier publiquement ou montrer « qui commande ».
• Ce qui est efficace : refuser le duel, revenir à la règle posée, rappeler le cadre co-construit et annoncer calmement la conséquence si le comportement continue.

Exemple en contexte TP : en atelier, un apprenant refuse de porter ses équipements de protection et cherche à entraîner le groupe dans la discussion. Le formateur ne se lance pas dans une surenchère. Il revient à la règle de sécurité, rappelle qu’elle s’applique à tous et tient la conséquence annoncée si nécessaire.

3. La recherche de vengeance

Dans ce cas, l’apprenant agit comme s’il voulait faire payer quelque chose. Le comportement peut être plus dur. Il peut viser le matériel, le groupe ou le formateur. Souvent, il traduit un sentiment de blessure, d’injustice ou d’exclusion.

• Ce qu’on observe : propos agressifs, accusations, gestes brusques, volonté de faire mal, détérioration ou conflit relationnel fort.
• Ce qui est contre-productif : prendre l’attaque comme quelque chose de personnel, répondre sur le même ton ou chercher à rendre coup pour coup.
• Ce qui est efficace : sortir de la logique de riposte, chercher ce qui s’est passé, contenir la situation et restaurer une place dans le collectif sans cautionner l’acte.

Exemple en contexte TP : après un recadrage mal vécu, un apprenant jette brusquement un outil, accuse un camarade ou se montre insultant. Le formateur doit d’abord sécuriser la situation. Ensuite, il traite l’incident sans entrer dans la vengeance réciproque. L’objectif est de comprendre ce qui a déclenché la rupture, puis de rappeler fermement les limites.

4. La recherche de fuite

Le dernier faux but apparaît quand l’apprenant se sent incapable. Il préfère abandonner, se retirer ou ne plus essayer. Ce comportement passe parfois inaperçu, car il prend la forme du décrochage plutôt que du conflit.

• Ce qu’on observe : retrait, passivité, évitement, refus discret, phrase du type « j’y arriverai pas » ou abandon rapide à la première difficulté.
• Ce qui est contre-productif : confirmer involontairement son impuissance, faire à sa place ou le laisser sortir durablement de l’activité.
• Ce qui est efficace : proposer une tâche accessible, rappeler une réussite précise, fragmenter l’activité et redonner une utilité à sa présence dans le groupe.

Exemple en contexte TP : un apprenant rate un coffrage, se bloque et dit qu’il ne saura jamais faire. Le formateur évite de l’enfermer dans cette croyance. Il rappelle une réussite récente, découpe la tâche en étapes et remet l’apprenant en situation de réussite progressive.

Comment éviter les réponses contre-productives ?

La première vigilance consiste à ne pas réagir trop vite au comportement visible. Le formateur gagne à se demander ce que l’apprenant cherche à obtenir, même maladroitement. Cette question change la posture. Elle évite de traiter de la même façon un besoin d’attention, une opposition au cadre, une blessure relationnelle ou un sentiment d’incapacité.

La deuxième vigilance consiste à garder un cadre clair. Comprendre le faux but ne veut pas dire tout accepter. En formation TP, les règles de sécurité, le respect du matériel, les consignes et la vie de groupe ne sont pas négociables. En revanche, la manière d’intervenir peut être adaptée pour ne pas aggraver la situation.

Ce que les 4 faux buts de Dreikurs changent dans la posture du formateur

Les 4 faux buts de Dreikurs donnent au formateur une lecture plus fine des comportements difficiles. Ils l’aident à quitter les interprétations rapides du type « il provoque », « il ne veut rien faire » ou « il cherche juste à m’énerver ». À la place, il peut analyser la situation, tenir le cadre et choisir une réponse plus ajustée.

Cette approche est particulièrement utile en formation Travaux Publics. Elle permet de rester exigeant sur la sécurité, sur le geste professionnel et sur le fonctionnement du groupe, tout en évitant les rapports de force inutiles. Elle aide aussi à préserver la relation pédagogique, qui reste un levier essentiel de prévention.

Pour aller plus loin sur les 4 faux buts de Dreikurs

Pour prolonger cette réflexion, vous pouvez consulter Quels fonctionnements fréquents peuvent expliquer les comportements difficiles en formation ?, qui aide à mieux lire les réactions observées en groupe. L’article Techniques d’écoute verbale en formation TP montre aussi comment répondre à ces comportements avec plus de justesse dans l’échange.

Vous pouvez également retrouver l’ensemble de cette première série dans la page Comprendre les comportements difficiles. En complément externe, les Baromètres de l’apprentissage du CCCA-BTP éclairent les réalités de la formation vécues par les apprentis, tandis que l’INRS apporte des repères utiles pour agir avant que les tensions ne s’installent durablement.

Ce qu’il faut retenir

Les 4 faux buts de Dreikurs aident à comprendre qu’un comportement difficile n’exprime pas toujours ce qu’il semble dire au premier regard. Recherche d’attention, de pouvoir, de vengeance ou de fuite : chaque logique appelle une lecture différente et une réponse adaptée.

En formation TP, ces repères sont précieux. Ils permettent de tenir un cadre clair sans basculer dans le rapport de force. Ils aident aussi à intervenir avec plus de discernement, au plus près de ce qui se joue réellement pour l’apprenant.